Como advogado trabalhista será escrito toda minha experiência sobre o artigo de demissão por justa causa. Mas afinal, o que é demissão por justa causa? Trata-se de uma forma de demissão em que o empregador dispensa o funcionário sem pagar as verbas rescisórias, ou seja, sem pagar as indenizações que são devidas em caso de demissão sem justa causa.
A demissão por justa causa pode ocorrer quando o funcionário comete alguma falta grave, prevista no artigo 482 da CLT. Entre as faltas que podem levar à demissão por justa causa estão o roubo, a violência, o abandono de emprego, a embriaguez habitual ou em serviço, entre outras. É importante destacar que a demissão por justa causa deve ser precedida de uma apuração rigorosa dos fatos, e que o empregador deve seguir todos os procedimentos previstos em lei.
Caso o empregador não siga todos os procedimentos previstos em lei, o funcionário pode recorrer à Justiça do Trabalho para buscar o pagamento das verbas rescisórias que lhe são devidas. Por isso, é importante que o empregador esteja atento aos seus direitos e deveres, e que o funcionário saiba quais são seus direitos em caso de rescisão por justa causa.
Definição de Justa Causa
A demissão por justa causa é uma das formas de término do contrato de trabalho, em que o empregador demite o empregado por motivo de falta grave, previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A justa causa é caracterizada por atos faltosos do empregado que tornam insustentável a continuidade do vínculo empregatício, como por exemplo: a falta de assiduidade, a indisciplina, o descumprimento de normas de segurança, o furto, a violência, entre outros.
Para que a demissão por justa causa seja válida, é necessário que o empregador siga os procedimentos previstos em lei, como a notificação do empregado, a elaboração de um termo de justa causa, a entrega das guias de seguro-desemprego, entre outros.
É importante destacar que a demissão por justa causa é uma medida extrema, que deve ser aplicada somente em casos de gravidade, e que pode gerar prejuízos financeiros e trabalhistas para o empregado. Por isso, é essencial que o empregador avalie cuidadosamente a situação antes de tomar essa decisão.
Legislação Aplicável
Como advogado trabalhista, é importante estar atualizado sobre as leis e normas que regem as relações de trabalho no Brasil. No caso da demissão por justa causa, a legislação aplicável inclui a CLT e as normas constitucionais.
CLT e Justa Causa
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal fonte de regulamentação trabalhista no Brasil. O artigo 482 da CLT estabelece as hipóteses em que o empregador pode dispensar o empregado por justa causa. Essas hipóteses incluem:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; e
- Prática constante de jogos de azar.
Normas Constitucionais
As normas constitucionais também são relevantes para a demissão por justa causa. A Constituição Federal de 1988 estabelece, por exemplo, que o empregado tem direito ao devido processo legal em caso de demissão por justa causa. Isso significa que o empregador deve seguir um procedimento legal antes de dispensar o empregado por justa causa.
Além disso, a Constituição Federal garante o direito ao contraditório e à ampla defesa. Isso significa que o empregado tem o direito de se defender das acusações que motivaram a demissão por justa causa. O empregador, por sua vez, deve apresentar provas que justifiquem a dispensa por justa causa.
Motivos para Demissão por Justa Causa
A demissão por justa causa é uma medida extrema que pode ser tomada pelo empregador quando o empregado comete um ato faltoso grave. Esses atos estão previstos no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e são os seguintes:
Ato de Improbidade
O ato de improbidade é caracterizado pela desonestidade do empregado no exercício de suas funções. Isso pode incluir roubo, furto, apropriação indébita, fraude, corrupção, entre outros.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
A incontinência de conduta ou mau procedimento refere-se a comportamentos inadequados do empregado, como assédio sexual, linguagem ofensiva, comportamento agressivo, entre outros.
Negociação Habitual
A negociação habitual no ambiente de trabalho é caracterizada pela venda de produtos ou serviços pelos empregados durante o horário de trabalho. Isso pode incluir a venda de produtos da própria empresa ou de terceiros.
Condenação Criminal
A condenação criminal do empregado pode ser um motivo para a demissão por justa causa, especialmente se o crime estiver relacionado ao trabalho ou se a condenação afetar a reputação da empresa.
Desídia
A desídia no desempenho das respectivas funções refere-se à negligência ou falta de cuidado do empregado em relação às suas responsabilidades no trabalho.
Embriaguez
A embriaguez habitual ou em serviço é considerada um motivo para a demissão por justa causa, pois afeta a capacidade do empregado de realizar suas funções adequadamente e pode colocar em risco a segurança do ambiente de trabalho.
Violação de Segredo da Empresa
A violação de segredo da empresa é caracterizada pela divulgação de informações confidenciais da empresa, como segredos comerciais, tecnologias patenteadas, estratégias de marketing, entre outros.
Ato de Indisciplina ou Insubordinação
O ato de indisciplina ou insubordinação refere-se à recusa do empregado em seguir as ordens ou instruções do empregador, bem como à desobediência às normas e regulamentos da empresa.
Abandono de Emprego
O abandono de emprego ocorre quando o empregado falta ao trabalho por um período prolongado sem justificativa ou sem entrar em contato com o empregador para explicar a ausência.
Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama
O ato lesivo da honra ou da boa fama refere-se a comportamentos que prejudicam a reputação ou a imagem da empresa, como difamação, calúnia, injúria, entre outros.
Ofensas Físicas
As ofensas físicas são consideradas um motivo grave para a demissão por justa causa, pois colocam em risco a integridade física dos demais empregados e podem gerar processos criminais.
Atos contra a Segurança Nacional
Os atos contra a segurança nacional são considerados um motivo grave para a demissão por justa causa, pois podem colocar em risco a segurança do país e de seus cidadãos.
Procedimentos para Demissão
Quando um empregador deseja rescindir o contrato de trabalho de um funcionário por justa causa, é necessário seguir alguns procedimentos para garantir que a demissão seja feita de forma legal e sem prejuízos para ambas as partes.
O primeiro passo é verificar se a conduta do funcionário se enquadra em alguma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, que elenca as faltas graves que podem levar à demissão por justa causa. É importante que a falta cometida seja grave o suficiente para justificar a demissão, caso contrário, o empregador poderá ser acionado na justiça por danos morais.
Após identificar a falta grave, o empregador deve convocar o funcionário para uma reunião formal, na qual deverá ser apresentada a acusação e permitido ao empregado o direito de se defender. É recomendável que a reunião seja registrada em ata e que o funcionário receba uma cópia do documento.
Caso a demissão seja confirmada, o empregador deve providenciar o pagamento das verbas rescisórias devidas ao funcionário, tais como saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros. É importante lembrar que algumas verbas não são devidas em caso de demissão por justa causa, como é o caso do aviso prévio e da multa do FGTS.
Para evitar problemas futuros, é recomendável que o empregador mantenha uma documentação completa e organizada referente à demissão por justa causa, incluindo a ata da reunião, a carta de demissão, o recibo de quitação das verbas rescisórias, entre outros documentos relevantes.
Em resumo, a demissão por justa causa é um procedimento delicado que exige cuidado e atenção por parte do empregador. Seguindo os procedimentos corretos, é possível garantir que a demissão seja feita de forma legal e sem prejuízos para ambas as partes.
Direitos do Empregado
Quando um empregado é demitido por justa causa, ele perde alguns direitos trabalhistas, mas ainda tem direito a algumas verbas rescisórias.
Verbas Rescisórias
De acordo com o artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregado demitido por justa causa tem direito a receber as seguintes verbas rescisórias:
- Saldo de salários referente aos dias trabalhados no mês da demissão;
- Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
- Salário-família (quando for o caso);
- Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver);
- Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.
Aviso Prévio
O aviso prévio é uma comunicação prévia da demissão que o empregador deve fazer ao empregado. Em caso de demissão por justa causa, o aviso prévio não é devido.
FGTS e Multa de 40%
O empregado demitido por justa causa tem direito ao saque do saldo de sua conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e à multa de 40% sobre o valor total dos depósitos realizados pelo empregador durante todo o período de trabalho. No entanto, em caso de demissão por justa causa, a multa de 40% não é devida.
É importante lembrar que cada caso é único e pode ter situações específicas. Por isso, é sempre recomendado buscar orientação de um advogado trabalhista para entender melhor os seus direitos e obrigações.
Defesa do Empregado
A demissão por justa causa é uma situação delicada para o empregado, pois pode acarretar em perda de direitos trabalhistas e até mesmo em dificuldades na busca por um novo emprego. Por isso, é fundamental que o trabalhador saiba como se defender caso seja acusado de uma falta grave.
Recursos Administrativos
Caso o empregado seja demitido por justa causa, ele tem o direito de apresentar defesa administrativa. Essa defesa pode ser feita por escrito, e deve ser entregue ao empregador ou à empresa em até 10 dias após a demissão. Nessa defesa, o trabalhador deve apresentar argumentos e provas que justifiquem sua inocência ou minimizem a gravidade da falta cometida.
É importante ressaltar que o prazo para a apresentação da defesa é bastante curto, por isso, é fundamental que o empregado esteja atento e se organize para elaborar sua defesa o quanto antes.
Ação Judicial
Caso a defesa administrativa não seja suficiente para reverter a demissão por justa causa, o empregado pode recorrer à Justiça do Trabalho. Nesse caso, é fundamental contar com a ajuda de um advogado especializado em Direito do Trabalho, que poderá analisar o caso e propor as medidas judiciais cabíveis.
É importante ressaltar que a ação judicial deve ser proposta em até dois anos após a demissão, conforme previsto na legislação trabalhista. Além disso, o empregado deve apresentar provas que comprovem sua inocência ou que minimizem a gravidade da falta cometida.
Em resumo, a defesa do empregado em caso de demissão por justa causa passa pela apresentação de defesa administrativa e, caso necessário, pela proposição de ação judicial. Para isso, é fundamental contar com a ajuda de um advogado especializado em Direito do Trabalho, que poderá orientar o trabalhador e defender seus interesses na Justiça.
Efeitos no Contrato de Trabalho
Quando um empregado é demitido por justa causa, isso significa que ele cometeu uma falta grave que justifica a demissão imediata do contrato de trabalho. Essa modalidade de rescisão é a mais prejudicial para o empregado, pois ele perde diversos direitos trabalhistas e previdenciários.
Um dos principais efeitos da demissão por justa causa é a perda do aviso prévio, que é um período de tempo em que o empregado continua trabalhando após o comunicado da demissão. Nesse período, o empregado tem direito a receber o salário normalmente e pode utilizar o tempo para procurar outro emprego. No entanto, na demissão por justa causa, o empregado é dispensado imediatamente, sem direito ao aviso prévio.
Outro efeito importante é a perda do direito ao recebimento de verbas rescisórias, como o 13º salário proporcional, as férias proporcionais e o saque do FGTS. Além disso, o empregado não tem direito ao seguro-desemprego, que é um benefício pago pelo governo para ajudar os trabalhadores que foram dispensados sem justa causa.
É importante destacar que, na demissão por justa causa, o empregado não recebe a multa de 40% sobre o saldo do FGTS, que é uma indenização paga pelo empregador em caso de demissão sem justa causa. Além disso, o empregado não pode sacar o saldo do FGTS, exceto nos casos previstos em lei, como aposentadoria, doença grave ou compra de imóvel.
Por fim, é importante destacar que a demissão por justa causa pode ter efeitos negativos na carreira do empregado, pois ela pode ser registrada na carteira de trabalho e prejudicar a sua reputação no mercado de trabalho. Por isso, é importante que o empregado evite comportamentos que possam levar à demissão por justa causa e busque sempre cumprir as suas obrigações e responsabilidades no ambiente de trabalho.
Papel dos Sindicatos
Como representantes dos trabalhadores, os sindicatos desempenham um papel fundamental em casos de demissão por justa causa. Eles podem auxiliar o trabalhador a entender seus direitos e garantias, além de orientá-lo sobre possíveis medidas a serem tomadas.
Uma das principais funções dos sindicatos é acompanhar o processo de demissão, garantindo que a empresa respeite todos os procedimentos legais e que o trabalhador não seja prejudicado. Eles também podem ajudar o trabalhador a contestar a demissão por justa causa, caso considerem que a empresa não apresentou provas suficientes para justificar a demissão.
Além disso, os sindicatos podem negociar com a empresa para que o trabalhador receba benefícios adicionais, mesmo em casos de demissão por justa causa. Esses benefícios podem incluir o pagamento de uma indenização ou a manutenção de alguns benefícios previstos em contrato, como plano de saúde ou vale-alimentação.
É importante ressaltar que os sindicatos não têm o poder de anular uma demissão por justa causa, mas podem auxiliar o trabalhador a buscar seus direitos e garantias. Por isso, é fundamental que o trabalhador procure o sindicato da categoria assim que souber da demissão, para que possa receber o apoio necessário.
Jurisprudência Relacionada
Ao considerar a demissão por justa causa, é importante observar a jurisprudência relacionada. De acordo com a JusBrasil, a desídia é um dos motivos mais comuns para a demissão por justa causa. A desídia é definida como a falta de diligência ou cuidado no desempenho das funções do empregado.
De acordo com o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a desídia pode ser caracterizada por atrasos frequentes, faltas injustificadas, falta de atenção às instruções do empregador, baixa produtividade e outras formas de negligência. A jurisprudência tem confirmado a validade da demissão por justa causa em casos de desídia comprovada.
Outro motivo comum para a rescisão por justa causa é o furto ou roubo de bens da empresa. De acordo com a jurisprudência, a empresa tem o direito de rescindir o contrato de trabalho de um empregado que tenha cometido furto ou roubo, mesmo que o valor do bem furtado seja pequeno. Ainda assim, é importante lembrar que a demissão por justa causa deve ser justificada e comprovada.
Além disso, a jurisprudência também tem confirmado a validade da demissão por justa causa em casos de agressão física ou verbal a colegas de trabalho ou superiores hierárquicos. A agressão pode ser considerada como uma quebra da confiança necessária para o trabalho em equipe, além de configurar uma violação das normas de conduta no ambiente de trabalho.
Em resumo, a jurisprudência relacionada à demissão por justa causa indica que a desídia, o furto ou roubo de bens da empresa e a agressão física ou verbal são motivos comuns para a rescisão por justa causa. No entanto, é importante observar que a demissão por justa causa deve ser justificada e comprovada, e que a jurisprudência pode variar de acordo com o caso específico.
Prevenção e Boas Práticas
Para evitar a demissão por justa causa, é importante que as empresas adotem algumas boas práticas e medidas preventivas. Aqui estão algumas sugestões:
- Estabeleça políticas claras: é importante que a empresa estabeleça políticas claras e bem definidas para o comportamento dos funcionários. Essas políticas devem ser comunicadas aos funcionários e devem ser atualizadas regularmente para garantir que estejam alinhadas com as práticas atuais.
- Ofereça treinamento: a empresa pode oferecer treinamentos para os funcionários, a fim de esclarecer as políticas e procedimentos da empresa. Isso pode ajudar a evitar mal-entendidos e comportamentos inadequados.
- Documente tudo: é importante que a empresa documente todas as ações disciplinares tomadas contra os funcionários. Isso inclui advertências verbais e escritas, suspensões e outras medidas disciplinares. Essa documentação pode ser útil em caso de uma rescisão por justa causa.
- Seja transparente: a empresa deve ser transparente sobre as expectativas em relação ao comportamento dos funcionários e as consequências de comportamentos inadequados. Isso pode incluir a comunicação clara das políticas e procedimentos da empresa, bem como as consequências de violá-las.
- Realize avaliações de desempenho: as avaliações de desempenho podem ajudar a identificar problemas de comportamento antes que se tornem graves o suficiente para justificar uma rescisão por justa causa. Além disso, as avaliações de desempenho podem ajudar a identificar funcionários que precisam de treinamento adicional ou outras formas de apoio.
Ao adotar essas boas práticas, a empresa pode reduzir significativamente o risco de uma rescisão por justa causa.
Como advogado trabalhista pode ajudar?
Como advogado trabalhista, posso ajudar em casos de demissão por justa causa tanto para o empregado quanto para o empregador. Em ambos os casos, é importante ter um advogado especialista em direito do trabalho para garantir que todos os procedimentos sejam feitos de acordo com a lei.
Para o empregado, posso ajudar a analisar se a justa causa realmente foi justificada e se todos os procedimentos foram feitos corretamente. Caso contrário, é possível entrar com uma ação trabalhista para reverter a demissão por justa causa e garantir o recebimento de todas as verbas rescisórias.
Já para o empregador, posso ajudar a garantir que todos os procedimentos sejam feitos de acordo com a lei para evitar possíveis ações trabalhistas. Além disso, posso auxiliar na elaboração de documentos e na defesa em caso de ação trabalhista movida pelo empregado.
É importante lembrar que a demissão por justa causa é uma medida extrema e deve ser aplicada somente em casos de falta grave do empregado. Portanto, é fundamental contar com um advogado especialista em direito do trabalho para garantir que todos os procedimentos sejam feitos de forma correta e justa.
FAQ – Perguntas Frequentes
Quais direitos são garantidos ao trabalhador demitido por justa causa?
O trabalhador demitido por justa causa tem direito a receber o saldo de salários, férias vencidas com acréscimo de 1/3 constitucional, salário-família (quando for o caso), horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver), depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão. No entanto, o empregado demitido por justa causa não tem direito a aviso prévio, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o saldo do FGTS e seguro-desemprego.
Quais as principais mudanças na legislação trabalhista sobre justa causa em 2023?
Em 2023, não houve alterações significativas na legislação trabalhista sobre justa causa. No entanto, é importante lembrar que a justa causa é um recurso previsto como direito do empregador garantido pelo artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, e deve ser utilizado quando o funcionário comete uma falta grave.
É necessário que a demissão por justa causa seja aplicada de forma imediata?
Não é necessário que a demissão por justa causa seja aplicada de forma imediata. O empregador pode aplicar uma advertência ou suspensão antes de optar pela demissão por justa causa. No entanto, é importante lembrar que a justa causa deve ser aplicada de forma fundamentada e comprovada.
Como um histórico de demissão por justa causa influencia na busca por novos empregos?
Um histórico de demissão por justa causa pode influenciar negativamente na busca por novos empregos, uma vez que pode indicar para os empregadores que o trabalhador tem um comportamento inadequado ou falta de profissionalismo. No entanto, é importante lembrar que a justa causa deve ser aplicada de forma fundamentada e comprovada.
Quais são os critérios para caracterizar a desídia no ambiente de trabalho segundo o artigo 482 da CLT?
Segundo o artigo 482 da CLT, a desídia no desempenho das respectivas funções é caracterizada pela falta de cuidado, zelo ou diligência no trabalho. Para que a desídia seja caracterizada, é necessário que haja uma conduta reiterada do trabalhador, ou seja, que ele tenha sido advertido ou suspenso anteriormente por faltas semelhantes.
Quais são os três elementos essenciais para a configuração da justa causa na rescisão do contrato de trabalho?
Os três elementos essenciais para a configuração da justa causa na rescisão do contrato de trabalho são a gravidade da falta cometida pelo empregado, a imediatidade da aplicação da penalidade e a proporcionalidade entre a falta cometida e a penalidade aplicada. Além disso, é importante que a falta seja comprovada de forma fundamentada.
