No âmbito do direito trabalhista, a justa causa é uma das formas mais severas de rescisão do contrato de trabalho, reservada para situações em que o empregado comete faltas graves. Um dos temas recorrentes é a quantidade de advertências necessárias antes de se aplicar a justa causa. Este artigo irá explorar detalhadamente quantas advertências são necessárias para a justa causa, as implicações legais, e como o empregador deve proceder para garantir a legalidade e a justiça no processo.
O Que é Justa Causa?
Definição de Justa Causa
A justa causa é a dispensa do empregado por motivos que configuram falta grave, sendo uma punição extrema prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa modalidade de rescisão contratual resulta na perda de diversos direitos trabalhistas, como aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, entre outros.
Exemplos de Comportamentos que Podem Levar à Justa Causa
Os comportamentos que podem levar à justa causa são listados no artigo 482 da CLT. Entre os exemplos mais comuns estão:
- Ato de improbidade
- Incontinência de conduta ou mau procedimento
- Negociação habitual sem permissão do empregador
- Condenação criminal do empregado
- Desídia no desempenho das funções
- Embriaguez habitual ou em serviço
- Violação de segredo da empresa
- Ato de indisciplina ou insubordinação
- Abandono de emprego
- Ofensas físicas
- Lesões à honra e boa fama
Importância das Advertências no Ambiente de Trabalho
Objetivo das Advertências
As advertências têm como principal objetivo corrigir comportamentos inadequados no ambiente de trabalho sem a necessidade de aplicação de penalidades mais severas. Elas servem como um alerta para que o empregado tome consciência de sua conduta e tenha a oportunidade de se corrigir.
Tipos de Advertências: Verbal e Escrita
Existem dois tipos principais de advertências:
- Advertência Verbal: Geralmente aplicada como uma primeira medida, onde o superior hierárquico comunica ao empregado sobre seu comportamento inadequado de maneira informal.
- Advertência Escrita: Mais formal, a advertência escrita deve ser documentada e assinada pelo empregado, servindo como prova de que ele foi notificado sobre sua conduta inadequada.
Legislação Trabalhista Sobre Advertências e Justa Causa
O Que Diz a CLT Sobre Advertências?
A CLT não estabelece um número específico de advertências que devem ser aplicadas antes da demissão por justa causa. No entanto, o princípio da gradação das penas deve ser observado, onde as penalidades são aplicadas de forma crescente conforme a gravidade e a repetição das faltas cometidas pelo empregado.
Jurisprudência Relevante
A jurisprudência trabalhista tem se firmado no sentido de que o empregador deve adotar medidas gradativas antes de optar pela dispensa por justa causa, salvo em casos de faltas gravíssimas. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui diversas decisões que reforçam a necessidade de advertências e suspensões antes da aplicação da justa causa, como forma de garantir a proporcionalidade e a razoabilidade na penalidade.
Quantas Advertências São Necessárias Para Configurar Justa Causa?
Existe um Número Mínimo de Advertências?
Não há um número fixo ou mínimo de advertências estipulado pela legislação trabalhista brasileira para configurar a justa causa. A quantidade de advertências necessárias pode variar conforme a gravidade das faltas cometidas e a política interna da empresa. Em geral, é aconselhável que o empregador aplique, no mínimo, uma advertência verbal e duas advertências escritas antes de considerar a justa causa.
Casos em Que Uma Única Advertência Pode Ser Suficiente
Existem situações em que a justa causa pode ser configurada após uma única advertência, ou até mesmo sem advertências prévias, dependendo da gravidade da falta cometida. Por exemplo, atos de improbidade, agressões físicas ou violação de segredo da empresa são faltas consideradas gravíssimas e podem justificar a demissão por justa causa sem a necessidade de advertências prévias.
Critérios Para Aplicação de Advertências
Proporcionalidade e Razoabilidade
A aplicação de advertências deve seguir os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade. Isso significa que a penalidade deve ser adequada à gravidade da falta cometida pelo empregado. Advertências desproporcionais ou excessivas podem ser consideradas abusivas e levar à nulidade da justa causa.
Graduação das Penalidades
A gradação das penalidades é um princípio importante a ser observado, onde as sanções são aplicadas de forma progressiva. Em geral, segue-se uma sequência de advertências verbais, advertências escritas e suspensões antes da aplicação da justa causa. Este procedimento demonstra que o empregador tentou corrigir a conduta do empregado antes de optar pela rescisão do contrato.
Procedimento Correto Para Aplicar Advertências
Registro das Advertências
Para garantir a validade das advertências, é fundamental que elas sejam devidamente registradas. Advertências verbais devem ser anotadas em registros internos da empresa, enquanto advertências escritas devem ser assinadas pelo empregado, confirmando o recebimento e o conhecimento da penalidade.
Comunicação ao Empregado
A comunicação clara e direta ao empregado é essencial. O empregado deve ser informado sobre o motivo da advertência e orientado sobre como evitar a repetição da conduta inadequada. Esta comunicação deve ser feita de maneira formal, especialmente no caso de advertências escritas.
Testemunhas e Evidências
Para fortalecer a validade das advertências, especialmente em casos de contestação judicial, é importante que o empregador reúna testemunhas e evidências que comprovem a conduta inadequada do empregado. Documentos, e-mails, testemunhos de colegas de trabalho e relatórios de supervisão podem servir como provas importantes.
Erros Comuns na Aplicação de Advertências
Advertências Não Registradas
Um dos erros mais comuns cometidos por empregadores é não registrar formalmente as advertências aplicadas. Advertências verbais, embora válidas, devem ser anotadas em documentos internos da empresa. As advertências escritas devem ser arquivadas com a assinatura do empregado, garantindo que ele foi devidamente notificado. A falta de registro pode enfraquecer a defesa do empregador em casos de litígios trabalhistas.
Falta de Clareza na Comunicação
Outro erro frequente é a falta de clareza na comunicação da advertência ao empregado. A advertência deve especificar claramente a conduta inadequada e orientar o empregado sobre as consequências de futuras reincidências. A comunicação inadequada pode levar à incompreensão e contestação da penalidade, prejudicando o processo disciplinar.
Consequências de Advertências Mal Aplicadas
Nulidade da Justa Causa
Advertências mal aplicadas podem levar à nulidade da justa causa. Se o empregado conseguir provar que as advertências foram aplicadas de forma injusta, desproporcional ou sem observância do devido processo, a justa causa pode ser revertida na Justiça do Trabalho. Isso resultaria na conversão da demissão por justa causa em demissão sem justa causa, obrigando o empregador a pagar todas as verbas rescisórias devidas.
Reintegração do Empregado
Em casos mais extremos, se for comprovado que a justa causa foi aplicada de forma abusiva ou discriminatória, o empregado pode ser reintegrado ao cargo, com todos os direitos restabelecidos. Isso representa um risco significativo para o empregador, tanto em termos financeiros quanto em termos de gestão de equipe.
Indenizações
Além da reintegração, o empregador pode ser condenado a pagar indenizações por danos morais ao empregado, caso fique comprovado que a justa causa foi aplicada de forma injusta ou vexatória. Essas indenizações podem ser bastante elevadas, dependendo das circunstâncias do caso.
Casos Práticos de Advertências e Justa Causa
Exemplos Reais de Processos Trabalhistas
Para ilustrar a aplicação das advertências e da justa causa, analisamos alguns casos reais de processos trabalhistas:
- Caso 1: Desídia no Desempenho das Funções: Um empregado foi demitido por justa causa após reiteradas advertências por falta de produtividade e atrasos frequentes. O Tribunal confirmou a justa causa, pois o empregador conseguiu comprovar a aplicação gradual das penalidades.
- Caso 2: Agressão Física no Trabalho: Um empregado foi demitido por justa causa após uma única advertência escrita, devido a uma agressão física a um colega. O Tribunal validou a demissão, considerando a gravidade do ato e a existência de evidências claras.
Análise de Decisões Judiciais
Analisando decisões judiciais, observamos que os tribunais tendem a valorizar o princípio da gradação das penas e a razoabilidade na aplicação da justa causa. Casos onde o empregador conseguiu demonstrar um procedimento disciplinar bem estruturado, com advertências e suspensões devidamente registradas, tiveram maior probabilidade de êxito.
Como a Assessoria Jurídica Pode Ajudar
Papel do Advogado Trabalhista
Um advogado trabalhista experiente, como a Dra. Mariele Quirino, pode orientar empregadores na correta aplicação das advertências e na condução do processo disciplinar. A orientação jurídica ajuda a evitar erros procedimentais que possam comprometer a validade da justa causa.
Importância da Orientação Preventiva
A orientação preventiva é fundamental para evitar conflitos trabalhistas e litígios judiciais. Ao seguir as orientações de um advogado trabalhista, o empregador pode estruturar políticas internas claras e procedimentos disciplinadores justos, minimizando os riscos de contestações futuras.
Conclusão
O procedimento justo e legal na aplicação das advertências e da justa causa não só protege os direitos dos empregados, mas também fortalece a posição do empregador em eventuais litígios. A documentação adequada e a comunicação clara são pilares desse processo.
Se você é empregador e busca orientação sobre como aplicar corretamente as advertências e proceder com a justa causa, ou se é empregado e acredita que seus direitos foram violados, entre em contato com a Dra. Mariele Quirino. Nossa equipe está pronta para oferecer a assistência jurídica necessária para resolver suas questões trabalhistas de forma justa e eficaz.
